日本では外国人の受け入れが拡大しており、2019年4月には特定技能が導入されるなどさらなる追い風となっています。人手不足に悩む企業の中には、これから外国人の採用を検討しているところもあるでしょう。しかし外国人の雇用には、課題や懸念点などが数多くあるのも現状です。
そこで今回は外国人の受入れ機関に求められる基準、雇用する際の課題や対策などについて解説していきます。
外国人受け入れ拡大法が成立した経緯
これまで日本では、外国人の働ける職種が経営者や大学教授、エンジニアなどの専門的なものに限られていました。ところが技能実習制度の確立により、特定分野での単純労働が認められるようになり、外国人雇用の幅が広がっています。
技能実習は、日本の技術を海外に広め国際交流を図ることを目的とした制度です。発展途上国の外国人などが学ぶために作られたものなので、企業の人手不足を補うために導入されたわけではありません。
しかし日本では少子高齢化や多様化する働き方などにより、深刻な人手不足に陥っている職種が数多く存在します。そこでさらなる外国人の雇用を促すため、2019年4月から改正入管法が施行され、特定技能という新たな在留資格が導入されたのです。
受け入れ機関（企業）が特定技能外国人を受け入れるための基準
新しく特定技能という在留資格が導入されたことで、外国人雇用の幅が広がりました。しかし雇用が拡大したからといって、どんな企業でも外国人を雇えるというわけではありません。
受け入れ機関となる会社は外国人の方がきちんと働ける労働環境を整えること、企業に生じる義務や手続き、受入れ後のサポートなどを行う必要があります。
しかし全ての水準を満たすのは困難な企業もあるはずです。そうした場合には、外国人の支援といった一部の活動を登録支援機関に委託することが可能です。
ただしあくまでも「委託という選択肢もある」ということを忘れないでください。実際にどうするかは、人員のリソースやコストを検討した上で受け入れ企業側が判断しましょう。
受入れ機関の“義務”とは
特定技能外国人の受入れ機関となる企業には、いくつかの義務や満たさなければならない基準があります。
具体的には、
- 外国人と適切な雇用契約を結び、確実に遂行する
- 外国人への適切な支援計画の作成や実行
- 外国人に関する届出や定期的な報告を行う
などです。
特に雇用契約を結ぶ際には、「正しく日本へ入国しているか」「就労の許可が降りているか」といった外国人の身分を確認しなければなりません。
もし在留カードの確認や届出の義務を怠っていると、不法就労と見なされ罰則を課される恐れもあります。無駄なリスクを背負う必要はないため、必ずこれらの義務を守ってください。
その他にも雇用契約で満たすべき基準には、
- 分野ごとに定められた技能を要する業務に就かせること
- 所定労働時間が企業で働く他の社員と同等であること
- 報酬額が同様の仕事に就く日本人と同等であること
などが挙げられます。
要するに、外国人に対する扱いを通常の労働者と同じにしないと受入れ機関とは認められません。これは以前から問題視されていた、外国人の労働環境を改善することが目的のひとつです。
また企業自体にも基準が設けられており、満たされていない場合には受入れ機関として認められないケースもあります。
例えば、
- 労働、社会保険および租税に関する法令を遵守していること
- 1年以内に労働者を離職させない、行方不明者を出さないこと
- 職種別に設置された協議会への加入
などです。
詳しい雇用契約や受入れ機関の基準については、出入国在留管理庁の資料をご参照ください。
特定技能外国人の受け入れまでの流れ
特定技能外国人を受け入れるには、まずは外国人材の求人募集をかけることから始まります。具体的には人材紹介会社やハローワーク、各分野の支援団体といった登録支援機関から探すことが可能です。
外国人材が見つかれば、その本人と雇用契約を締結します。上記で述べた通り、契約内容等で満たさなければならない基準があるため、何度も内容を確認して適切な契約を結びましょう。
次に実施するのが、外国人に関する支援計画の作成です。なぜなら特定技能で外国人を雇用する際には、仕事面だけでなく生活面でも様々なサポートをする義務があるからです。この段階で支援計画を作成し、外国人の入国後には計画に沿って実行する必要があります。
その後は外国人の日本への入国に向けて、最寄りの地方出入国在留管理局へ各種手続きを実施。外国人の方がすでに日本にいるなら「在留資格変更の許可申請」を、海外から訪れるなら「在留資格認定証明書の交付申請」を行います。
無事審査が通れば、交付された在留資格認定証明書を外国人に送付。外国人の入国手続きをサポートしつつ、受入れや支援の準備を整えます。そして外国人の方が来日できれば、スケジュールに沿って就業を開始しましょう。
特定技能外国人の受け入れについて簡潔にまとめると、
という流れになります。
外国人受け入れのメリット
外国人材の受け入れには、当然メリットもあります。特に既存の社員とは異なる強みをもち、しっかりとその利点を活かせれば事業の発展につなげられるからです。外国人の雇用を検討している企業は、そうしたメリットについて理解を深めておきましょう。
人手不足の解消
特定技能の対象となる分野の企業は、様々な理由で人手不足に悩まされているはずです。そのため即戦力となる外国人を雇用できるということは、スムーズな労働力の確保に繋がります。
新たな発想や企画が生まれる
外国人の方は、基本的に日本と違う文化に触れていたり価値観をもっていることがほとんど。既存社員にはない視点からの意見を取り入れられるため、新たなアイデアの創出や課題の解消などに貢献してくれることもあるはずです。
外国人の方だからといって単純な労働力としてみるのではなく、きちんと外国人の方の声に耳を傾けることも大切だと言えるでしょう。
会社や事業のグローバル化につながる
特定技能外国人の雇用により、海外現地に詳しい人材を獲得できます。これにより会社や事業の海外進出時に、外国人の出身地域における文化や言語などを知ることが可能です。
また特定技能外国人と他の社員が交流を図ることで、日本人スタッフが外国語に触れる機会も増加します。日々のコミュニケーションでお互いの文化や言語に理解が深まるため、社員のグローバルコミュニケーションスキルの向上にもつながるでしょう。
外国人受け入れの課題と対策
特定技能の導入により、外国人が活躍できる仕事は増加しています。そして2019年12月末時点では、特定技能で日本に在留している外国人数が計1,621人です。
これは2019年度の国が定めた受入れ想定最大人数4万7,550人に対して、約3.4%の進捗率という結果に収まっています。要するに、まだまだ受け入れが進んでいない状況といっても過言ではありません。
今後ますます外国人の雇用が増えていく中で、受入れ機関は様々な問題にぶつかるはずです。ではどういった課題や対策があるのか、具体的にご紹介していきます。
言葉が通じない、などのコミュニケーション問題
特定技能では、資格を取得するために試験で一定の日本語能力が問われます。外国人の方はそうした試験に合格しているため、ある程度の日本語を話せると思っている方も多いでしょう。
しかし英語が得意だからといって外国人とはうまく話せないように、特定技能外国人の中にも日本語でのコミュニケーションが苦手な方はたくさんいます。そこで企業側に求められるのは「言葉が通じない」と諦めることではなく、しっかりと外国人に寄り添いサポートすることです。
例えば日常会話や業務で使える簡単な日本語を教える、場合によっては日本語学校へ通わせることなどが挙げられます。業務のマニュアルや指示書がある職場なら、外国人の母国語を記載したものを用意することも大切です。
また周囲の社員が簡単な外国語を覚えて挨拶する、といったちょっとした気遣いがあるだけでも、外国人にとって働きやすい職場に見えるはずです。
単純作業しかできない？
技能実習や特定技能の導入により、外国人の方が単純作業に就く機会が増えているのは事実です。しかし元々日本で働ける在留資格には、専門的かつ高度な知識をもつ外国人材を求めるものが多かったはずです。
決して外国人の方が単純作業しかできないわけではありません。ただし特定技能で採用する人材の中には、試験に合格したという実績だけしかない方もいます。
そういった方に対しては、現場での経験を積ませる、職業訓練でスキルアップを図るなどのアプローチを実施することも大切です。つまり活躍できる人材を育成するためには、企業側のサポートが欠かせないとも言えます。
また人材のサポートに関連しては、外国人の将来を見据えたキャリアプランを計画できる管理職の設置や育成にも力を入れる必要があるでしょう。
仕事がいい加減？
外国人には本国に住む家族を養うといった理由などを背景に、出稼ぎという形で日本に訪れる方もいます。もちろんやる気のある方もいるはずですが、中には「数年したら帰国するため割り切って仕事をしている」という場合もあるようです。
これは現代の日本人にも言えること。例えば「仕事でやりがいを見つける」よりも「ただ生きるためにお金を稼ぐ」という目的になっている日本人は、とても多いように見受けられます。
つまり外国人や日本人という人種の違いに限らず、企業として従業員のモチベーションアップを図る対策が必要不可欠です。
例えば「従業員満足度」を高めるために行う
- 福利厚生の充実
- 社内のコミュニケーションを活性化
- 社員がくつろげるスペースを増やすなどの職場環境の改善
などが挙げられます。
また面と向かって意見を言えない方向けに、アンケート調査を実施して社内の不満や要望を収集するといったことも効果的です。
近隣トラブルに関する課題
日本とは異なる文化や習慣のある外国人の場合、日常生活の中で近隣住民などとトラブルになることも考慮する必要があります。なぜなら外国人の方がプライベートで問題を起こした際に、企業のイメージダウンにつながることもあるからです。
だからといって、日本の風習や価値観を無理やり押し付けることになってはいけません。特に来日したばかりでは、生活習慣にも慣れていないはず。外国人の方が納得できるよう、徐々に日本への理解を深めてもらうことが必要になるでしょう。
また外国人労働者は、言葉の壁もあり日常生活の中ではどうしても外国人仲間と集まりがちです。そのため地域の行事に積極的に誘うなど、広いコミュニティに参加してもらうことをおすすめします。
近隣住民の方から理解を得やすくなりますし、外国人が地域とのつながりをもつことで周囲に気を配ってくれるようになるかもしれません。
外国人労働者の家族問題
日本人との結婚などで、外国人労働者の方が地域に定住することもあります。そうした場合に起こりがちなのが「雇用している外国人の子どもが学校に行っていない」「外国人労働者から小さい子どもを働かせてくれと頼まれた」というケースです。
外国人の子どもの中には、日本語でのコミュ二ケーションが困難なことや人種の違いから学校に馴染めず不登校になってしまうこともあります。さらに収入が低い家庭では、親が子どもを学校に通わせないといった事例もあるようです。
外国籍の子どもが十分に教育を受けられるよう、企業側としてサポートできる部分は柔軟に対応することが重要。例えば外国人労働者の働く時間に融通を利かせて、家族との時間をもてるように配慮するなどです。
また企業によっては、自社内に保育所を設けているところもあります。小さい子どもを育てている外国人保護者は安心して預けられますし、離職へのリスクも軽減させられる効果的な対策と言えるでしょう。
直接雇用の際の確認不足
外国人材を雇用する上で非常に大切なのが、身元の確認です。特に特定技能では、農業や漁業を除くほとんどの分野で直接雇用しか認められていません。そのため特定技能外国人を受け入れる企業には、「きちんと在留資格を得ているのか」「就労の許可は降りているのか」などの確認や届出を提出する義務が生じます。
もし密入国や不法滞在などを犯した外国人を働かせていたり雇用後の届出などを行なっていなかったりすると、不法就労に問われる可能性が高いです。知らなかったでは済まされない問題なので、直接雇用に関する手続きに不備がないかしっかりと確認しましょう。
具体的には、
- 外国人が所持する在留カードの確認（在留資格の種類や期間、就労の許可など）
- 雇用時や離職時の届出や定期的な報告
などが挙げられます。
社会保険への加入を嫌がるケースも
一定の条件を満たしている事業所では、日本人に限らず外国人の方も社会保険の加入が義務付けられています。ところが「すぐに帰国するから払いたくない」といった理由で、加入したがらない外国人がいるのです。
確かに日本の社会保険には健康保険や厚生年金、雇用保険や労災保険などがあり、給与から差し引かれる金額も決して少なくありません。しかしどんな理由があれ、義務が生じている時点で加入する必要があります。
企業はこうした外国人に対して、しっかりと指導を行い社会保険への加入を求めましょう。方法としては、「健康保険へ加入していないと、病気で入院した際の金額が高い」「年金の場合、脱退一時金を請求できるケースもある」というように外国人の方が納得できる形に促すことも大切です。
労働条件・労働環境の確保
外国人を雇用する上でトラブルの元になりがちなのが、雇用契約や職場環境に関することです。
例えば
- 「事前に労働条件を説明したが、後から外国人に聞いていないと言われた」
- 「細かい部分はわからないだろうから、企業が残業の割り増し分をちょろまかしていた」
- 「日本人より明らかに労働時間が長くなっていることを訴えられた」
といった事例が挙げられます。
日本では外国人や日本人といった人種に限らず、全ての労働者に労働関係法令が適用されます。そのため同じ業務内容であれば誰に対しても同等の給料を支払い、昇給や昇格なども公平に行います。
トラブルを発生させないためにも、企業と外国人の間で交わされた労働条件をきちんと守りましょう。労働条件は文書での通知が義務付けられているため、口で伝えるだけではいけません。しかも日本語がわからない外国人に対しては、母国語の書類を用意するなどの対処も必要です。
また外国人の中には、稼ぎを増やそうとたくさん残業を求める方がいます。しかし時間外労働は三六協定で上限が定められているため、決められた範囲内に収まるよう労働者の管理を怠らないでください。
外国人の受け入れで会社の活性化や利益につなげよう
特定技能外国人の受け入れには様々なメリットがある反面、面倒な手続きが多く、受入れ機関として求められる基準などをしっかりと満たす必要があります。それに加えて外国人と企業間でのトラブルも起こりうるため、雇用契約や職場環境の整備などの気をつけなければならないことは盛りだくさんです。
しかし中には優秀な人材が見つかる可能性もあるので、必ずしもコストやリスクが高いというわけではありません。企業によるサポートや育成次第では、活躍できる人材に育つこともあります。
そして特定技能の在留資格は、まだまだ開始されたばかり。外国人労働者の供給は今後も高まり、人手不足に悩まされる企業の需要にマッチするはずです。優秀な人材の確保や人手不足の解消につなげるためにも、外国人雇用について理解を深めてみてはいかがでしょうか。
